Aan ambities op het gebied van talentmanagement heb je waarschijnlijk geen gebrek. Voor veel HR-managers is het echter een uitdaging om aandacht voor talentmanagement structureel in de organisatie te verankeren. Hoe krijg je commitment van de lijn en het senior management?

Geïnspireerd door Stephen Covey’s ‘Zeven eigenschappen van effectief leiderschap’ geven we je zeven tips. Deels gebaseerd op onze eigen ervaringen bij klanten, deels op basis van de ervaringen van HR-managers die hebben deelgenomen aan onze workshop 'De psychologie van talentmanagement'.

1. Wees proactief

Wacht niet totdat hulpvragen jou bereiken, maar neem zelf het voortouw. Ga proactief het gesprek aan met jouw interne stakeholders: hoe kun je hen helpen om hun teams beter te laten functioneren of meer omzet te behalen? Laat hen zelf zien en ervaren hoe informatie over de talenten van mensen helpt om hun doelen te bereiken. Bijvoorbeeld omdat het mogelijk wordt om toekomstige toppers al aan de poort te herkennen. Of omdat het makkelijker wordt voor leidinggevenden om te sturen op houding en gedrag.

2. Begin met het einddoel voor ogen

Creëer focus in wat je wilt bereiken. Bij een veelomvattende strategie als ‘talentmanagement’ is de verleiding groot om uitgebreide plannen te schrijven – hoe zinnig ook, daar krijg je op korte termijn waarschijnlijk niet de handen voor op elkaar. Houd zelf het grotere geheel voor ogen en kies daarbinnen een aantal concrete en haalbare doelstellingen. Bijvoorbeeld: 'Over twee maanden weten we precies welke competenties zorgen voor succes in deze verkoopfunctie en selecteren we op deze competenties'. Of: 'Over drie maanden weten we welke van de huidige vestigingsmanagers de stap naar bedrijfsleider kunnen maken'.

3. First things first  

Aansluitend op de vorige tip: probeer niet de hele wereld in één keer te veranderen. Begin klein. Zoek intern de stakeholders op die je het makkelijkst meekrijgt. Zet een eerste stap, toon de toegevoegde waarde daarvan aan en deel die met de rest van de organisatie. Begin bijvoorbeeld met het aanscherpen van de selectie voor een specifieke functie, door een eenduidig profiel met de lijn af te spreken en te testen in hoeverre kandidaten aan dat profiel voldoen. Bouw deze werkwijze uit wanneer de lijn zelf de meerwaarde ervan ervaart en de opbrengsten voor iedereen zichtbaar worden (bijvoorbeeld in de vorm van beter functionerende medewerkers of een lager verloop).

4. Denk win/win

Zoek naar manieren van werken die voordeel opleveren voor alle betrokkenen. Als je bijvoorbeeld een assessmentinstrument zoekt om leidinggevenden en recruiters meer houvast te geven bij het voeren van selectiegesprekken, let er dan op dat het assessmentrapport voor alle betrokkenen begrijpelijk en praktisch toepasbaar is. En dat het ook voor kandidaten een herkenbaar beeld oplevert.

5. Probeer eerst anderen te begrijpen voordat je zelf begrepen wilt worden

Verplaats je in anderen om steun te krijgen voor wat je wilt bereiken. Luister naar wat zij belangrijk vinden. Een directeur is bijvoorbeeld vooral bezig met de continuïteit van de organisatie en verwacht een duidelijke business case: 'Waarom gaat ons dit nú meer opleveren?' Een lijnmanager heeft vaak al een overvolle agenda en zal denken: ‘Meer werk? Alsjeblieft niet!’ Vertaal jouw plannen naar opbrengsten voor alle relevante stakeholders. Overtuig jouw directeur met een heldere business case. Laat een lijnmanager ervaren hoe je hem of haar het leven makkelijker gaat maken.

6. Zoek de synergie op

Jouw interne stakeholders kunnen enthousiast reageren op wat je voorstelt. Of juist niet. Maar als je aanvankelijk nul op het request krijgt, wil dat niet zeggen dat jouw plan een jaar in de kast moet verdwijnen. Combineer de voorgaande tips om tot een alternatieve oplossing te komen. Onderzoek waar de echte ‘pijn’ zit van de business. Luister open naar wat jouw stakeholders belangrijk vinden, denk win/win en kom met alternatieve voorstellen waarin de juiste opbrengsten voorop staan.

7. Blijf ook jouw eigen HR-team ontwikkelen

Covey besluit zijn lijst van zeven eigenschappen met wat hij noemt ‘sharpening the saw’. Door soms de tijd te nemen om aan onze eigen effectiviteit te werken, krijgen we de rest van de tijd veel meer voor elkaar. HR is gewend om vooral naar de rest van de organisatie te kijken als het gaat om talentontwikkeling. Blijf ook oog houden voor de talenten en ontwikkelmogelijkheden van jouw eigen team. De ontwikkeling van HR naar strategisch business partner vraagt om andere competenties van jouw medewerkers: adviesvaardigheid, overtuigingskracht en commercieel bewustzijn, om er een aantal te noemen. Investeer in de talenten van jouw team, zodat je gezamenlijk meer gedaan krijgt in jouw organisatie.