Jeroen Kerkhof is Global HR Leader bij Brunel, waar hij wereldwijd verantwoordelijk is voor de HR-strategie. Hij concentreert zich momenteel op leiderschaps- en talentontwikkeling en succession planning, met een nadruk op de top 120 van de organisatie. De focus ligt niet alleen op de ontwikkeling van de medewerkers van Brunel zelf, maar ook op de verdere ontwikkeling van specialisten in het veld. Het doel is om de toegevoegde waarde naar de klanten te blijven vergroten.

Wereldwijd is Brunel een workforce solutions provider, onder andere binnen de technische sector. Er wordt veel op projectbasis gewerkt en daarmee is Brunel dé partij die organisaties toegang geeft tot gespecialiseerde kennis. Er werken veel expats: bepaalde kennis is zo schaars dat die over de wereld wordt verplaatst.

Jan Meijning, organisatiepsycholoog bij HFMtalentindex, spreekt met Jeroen over het Brunel Leadership Development Program. Voor dit leiderschapsprogramma was de opdracht helder: op basis van een recente strategie-update moeten de leiders en de managementlaag weten hoe zij deze strategie implementeren én de veranderingen leiden.

Act of leadership

Lokaal ondernemerschap is bij Brunel zeer belangrijk. Tegelijkertijd werkt Brunel, verspreid over 40 landen en zes continenten, ook nadrukkelijk over landsgrenzen heen. Mede door de globalisering wordt samenwerken op wereldschaal steeds belangrijker. Naast de bestaande lokale zuilen moet er ook meer en op een andere manier internationaal worden samengewerkt. In de nieuwe strategie zijn er belangrijke keuzes gemaakt over de invulling daarvan. De vernieuwing zorgt voor meer complexiteit in de dienstverlening van Brunel en dat vraagt om een andere vorm van leiderschap. Het Brunel Leadership Development Program begeleidt en versnelt de inzet van veranderend leiderschap. De deelnemers aan het leiderschapsprogramma zijn zich ervan bewust dat klanten steeds meer toegevoegde waarde eisen. Jeroen: “Het programma is meer een act of leadership, dan over leiderschap praten. We passen de strategie meteen toe, we laten deelnemers direct werken aan nieuwe vraagstukken.”

Voor de ontwikkeling van het programma vroeg Jeroen peers uit andere organisaties om input. Hij ontwikkelde het programma samen met de organisatie Urban Knowmads, in nauwe afstemming met de raad van bestuur. De RvB is sowieso nauw betrokken, bij het opzetten van het concept tot aanwezigheid tijdens het programma.

Zo’n twintig deelnemers uit de hele wereld werken samen in teams. Zij komen samen tijdens verschillende sessies en werken ook tussendoor aan verschillende opdrachten. Er zijn vier centrale sessies, verspreid over twee jaar. De kick-off vond afgelopen maart plaats in Amsterdam, de volgende sessie zal in september in Bremen zijn. Volgend jaar maart is er een sessie in Singapore, om uiteindelijk weer in Amsterdam af te sluiten, op het internationale hoofdkantoor. Een tweede groep deelnemers gaat starten in november 2019.

Maatwerk: organisatieontwikkeling in combinatie met persoonlijke ontwikkeling

Tijdens de driedaagse sessies vertellen experts over onderwerpen die gerelateerd zijn aan de nieuwe strategie. Dat kan in de vorm van een college zijn, of bijvoorbeeld een simulation game. De verhalen zijn aan elkaar gelinkt en er is een duidelijke les die terugkomt in de opdrachten die de deelnemers meekrijgen. Ook die case groups hebben een duidelijke relatie met de strategie.

Het gehele programma is maatwerk: het is aangepast aan de omgeving, de werksituatie én de strategische theorie van de organisatie. Tijdens de bijeenkomsten is de strategie de rode draad. Naast die collectieve leerlijn is er ruim aandacht voor persoonlijke ontwikkeling. De deelnemers maken voorafgaand aan het programma een Learning Agility Assessment, waarin de nadruk wordt gelegd op hun eigen leer/verandervermogen. Dit assessment maakt duidelijk waar een deelnemer nu staat en wat zijn of haar groeipotentieel is. Zij worden zich hierdoor bewust waar ze mee aan de slag moeten en hoe ze hun sterke punten kunnen gebruiken voor hun verdere ontwikkeling.

Ook dit persoonlijke gedeelte is maatwerk, alle deelnemers krijgen tijdens het programma een individuele coach ter beschikking, waarmee ze in gesprek kunnen gaan over de uitslag van het assessment. De deelnemers geven zelf aan dat ze ermee aan de slag willen, ze zitten zelf in de drivers seat.

Strategie los je niet op, daar werk je aan

Deelnemers gaven na de eerste sessie aan dat het een heel ander programma is dan dat ze gewend zijn. Het programma speelt in op hun eigen actualiteit, op de strategische uitdagingen waar ze in hun werk voor staan. Dat zorgt ervoor dat de theorie echt aan de praktijk is verbonden. Het ten doel gestelde beeld wordt door het programma ook scherper, legt Jeroen uit: “Want je denkt dat iedereen weet wat de strategie is, maar dat is niet zo. Er leven verschillende beelden van wat het doel is, waarom we dat nastreven. Door het erover te hebben tijdens het programma vallen puzzelstukjes op hun plek. Want strategie los je niet op, daar werk je aan”.

Zodra het complexer wordt, weten medewerkers vaak niet precies wat hun rol is en wat er van hen wordt verwacht. Het programma helpt ze om het voortouw te nemen. Het zorgt ervoor dat ze zelf de leider in de verandering zijn, de verandering echt dragen in plaats van verdragen. De RvB geeft de richting aan en de uitwerking vindt in de organisatie zelf plaats.

De grootste uitdaging is om het leerproces continu door te laten lopen. Het heeft geen zin om alleen tijdens de halfjaarlijkse sessies bezig te zijn, het is nadrukkelijk de bedoeling om iedere week, elke dag te werken aan dit proces. Het is een uitdagend programma en de deelnemers werken hard. Brunel werkt in een kort cyclische markt en een project dat morgen wordt opgestart, moet vaak overmorgen daadwerkelijk beginnen. Het is belangrijk om de langetermijnstrategie ook voor ogen te houden. Jeroen probeert die continuïteit te bereiken door te zorgen voor een positieve emotie rond het ontwikkeldoel. Door de deelnemers te laten zien dat als ze energie steken in hun ontwikkeling, ze verder komen dan alleen maar bezig te zijn met de doelen op de korte termijn, met de waan van de dag. Die awareness zorgt ervoor dat deelnemers ook buiten de plenaire sessies aan de opdrachten blijven werken.

Simultaan schaken

Tijdens de eerste groepsbijeenkomst kregen de deelnemers een onderwerp om bij de tweede bijeenkomst met hun team te presenteren. Tussentijds moeten ze daar met elkaar aan werken. Sommige groepen kwamen meteen al met een oplossing, terwijl de expliciete vraag was het probleem eerst grondig te onderzoeken, om na een analyse tot een gefundeerd oordeel te komen. Wanneer de leiding veel pragmatiek laat zien, vind je dat terug in de organisatie. “We hebben niet voor niets de strategie aangescherpt, we vragen meer van leiders. Ze moeten snel kunnen schakelen en de ontwikkeling op de lange termijn in de gaten houden. Ze moeten daarnaast niet te ver van het operationele stuk afstaan, weten waar het over gaat. Feeling houden met de business. Eigenlijk vragen we ze simultaan te schaken. Er is natuurlijk ook ruimte voor fouten, verandering is tenslotte een proces, geen event.”

In het programma worden actuele cases gebruikt. “We praten niet vanuit de bestaande situatie, maar gaan uit van de te bereiken situatie. De nieuwe situatie beschouwen en direct acteren.” Er is goed gekeken naar de diversiteit van de groep: naar de verhouding man-vrouw en de verschillende nationaliteiten uit verschillende werelddelen. Tijdens het programma is er naast alle inspanning ook ruimte voor ontspanning: zo is de groep onlangs bij oprichter Jan Brand in Delft op bezoek geweest, waar hij nog steeds kantoor houdt (sinds 1975!).

Brunel wil als organisatie aantrekkelijk zijn voor communities van industry leading clients en technische specialisten. Het Brunel Leadership Development Program is geslaagd als over vijf jaar de gestelde doelen zijn bereikt. Uiteindelijk staat het gehele programma in het teken van het realiseren van de strategie.