De taak van een leider is om zijn team succesvol te maken – als het team slaagt, slaagt de leider. Omdat een team voortdurend in ontwikkeling is, moet leiderschap continu worden aangepast aan de huidige behoeften van het team. Met HFMtalentindex/Assessio's nieuw ontwikkelde tool ‘Leadership Feedback’ kun je meten hoe effectief je leiders zijn en een gedragsverandering op gang brengen.

Leiderschap is de belangrijkste werkomgevingsfactor

Effectief leiderschap geeft managers de handvatten om goed presterende teams te bouwen die zich sterk betrokken voelen bij hun missie en bij elkaar. Deze teams presteren boven verwachting, omdat de kwaliteiten en competenties van het hele team boven de individuele prestaties uitstijgen. De manager die in staat is een team naar het hoogste niveau van ontwikkeling te begeleiden, kan daar veel winst uit halen. Uit wereldwijd onderzoek blijkt echter dat slechts 18 procent van alle managers slaagt in hun missie. Het gebrek aan leiderschap laat dan ook sporen na: werknemers nemen ontslag, de productiviteit van het team neemt af en de betrokkenheid van werknemers in de organisatie.

Leiderschap is zonder twijfel de belangrijkste werkomgevingsfactor in een organisatie. Als de organisatie haar potentieel wil maximaliseren, haar doelen wil bereiken en de teams goed wil laten werken, is effectief leiderschap onmisbaar.

Medewerkersonderzoeken

Jaarlijkse medewerkersonderzoeken geven zeker een indicatie van hoe leiderschap werkt en hoe hoog de betrokkenheid in de organisatie is, maar of het tot verandering leidt is de vraag. De resultaten van een medewerkersonderzoek geven een zekere mate van inzicht, maar zeggen niets over hoe elke manager zijn leiderschap kan verbeteren. Een ander probleem is dat de metingen vaak omvangrijk zijn en het verzamelen van data veel moeite kost. Het management kijkt naar het resultaat, dat in sommige gevallen nogal onduidelijk kan zijn, en dan gebeurt er niets meer.

Leiderschap op basis van de behoeftes van het team

Er is niet één type leiderschap dat in alle situaties werkt, een team heeft verschillende behoeftes, afhankelijk van waar in de ontwikkeling het zich bevindt. In een team dat net is gevormd, heerst nog veel onzekerheid. De medewerkers hebben daarom behoefte aan zekerheid en richting. De leider moet proactief zijn, de doelen van het team verduidelijken en helder zijn in wat er van iedereen wordt verwacht. Naarmate het team volwassener wordt, is meer coachend leiderschap nodig waar medewerkers meer invloed en verantwoordelijkheid krijgen.

Na verloop van tijd neemt het vermogen van medewerkers om zichzelf te leiden toe, waardoor de manager een stapje terug kan doen. Pas wanneer een team de laatste ontwikkelingsfase bereikt, kan het worden omschreven als high-performing. Dan neemt het team een ​​grote persoonlijke verantwoordelijkheid en steekt alle energie in de taken die het moet oplossen. Het feit dat er relatief weinig teams zijn die dit niveau bereiken, komt door veel dingen, gebrek aan leiderschap is een van de meest voorkomende.

Om aan de behoeften van het team te voldoen, is het belangrijk dat de manager informatie krijgt over wat goed gaat en wat nog niet helemaal. Misschien vindt het team de manager te controlerend, slecht in delegeren of moet de manager meer luisteren. De feedback van het team geeft de manager een indicatie van hoe functioneel de gehanteerde leiderschapsstijl eigenlijk is.

In tegenstelling tot 360 graden feedbacktools, is deze ontwikkelingstool gericht op eenzijdige feedback: van de teamleden. De feedback is gebaseerd op de meest kritische aspecten van leiderschap:

• Het vermogen verandering en ontwikkeling mogelijk te maken.
• Het vermogen te coachen en te luisteren.
• Het vermogen strategisch te werken.
• Het vermogen operationeel te kunnen werken.

Deze aspecten zijn cruciaal voor alle leiderschapsposities en geven managers inzicht en stimulans om hun leiderschap in de goede richting te sturen. De teamleden evalueren hoe goed de leiderschapsstijl aansluit bij de behoeftes van het team, en niet hoe goed of slecht de manager is.

Zo verloopt een Leadership Feedback-proces

• De feedbacktool is een webapplicatie die is gebouwd op basis van informatie uit de organisatie en de te betrekken leiders en teams.
• De medewerkers die feedback moeten geven, krijgen een link naar de vragenlijst, die ongeveer vijf minuten duurt om in te vullen.
• Om de manager inzicht te geven in de effectiviteit van de leiderschapsstijl en hoe dit in de loop van de tijd verandert, wordt een puntenschaal gebruikt van 0 tot 100. Hoe dichter bij 100, hoe beter de leider erin slaagt om aan de behoeften en wensen van het team te voldoen.
• De punten en opmerkingen van de medewerkers creëren een duidelijke basis en stimulans voor gedragsverandering.
• HR en het managementteam krijgen een overzicht van de gemiddelde punten van de managers en wat er is gebeurd sinds de laatste feedbackronde.

Resulterend in gedragsverandering

Iedereen weet inmiddels wel hoe effectief en doeltreffend feedback is. Tegelijkertijd kan het frustrerend zijn om feedback te krijgen. Het kan bijvoorbeeld zijn dat de manager bij verschillende gelegenheden de doelen en strategieën van de organisatie heeft doorgevoerd, alleen om erachter te komen, bij het ontvangen van feedback, dat deze informatie helemaal niet is overgekomen.

Je hebt het misschien niet of niet vaak genoeg duidelijk gemaakt, dan blijft de uitdaging ongerept ​​en dat kan op zich een belangrijk inzicht zijn. Dan heb je iets te repareren. Iedereen kan zijn gedrag veranderen, zolang er maar inzicht en een stimulans is. Als alle managers in een organisatie een kleine verandering in de goede richting zou doorvoeren, zal dat uiteindelijk een groot verschil maken.