Jouw kandidaten hebben vooraf aan een selectiegesprek een online assessment gemaakt. Maar hoe nu verder? Wij geven jou tien tips om gerichter jouw selectiegesprek in te gaan.

1. Stel vooraf jouw meetlat vast

Jouw meetlat bestaat uit twee zaken die nodig zijn voor een bepaalde functie: de gedragscriteria en het intelligentieniveau. Stel jouw meetlat van tevoren vast. Beoordeel iedere kandidaat aan de hand van dezelfde criteria. Op deze manier voorkom je dat alleen de positieve indruk van een enkele kandidaat jouw beeld bepaalt. Kortom: vergelijk iedere kandidaat met de door jou vastgestelde meetlat en vergelijk niet alleen de kandidaten onderling.

2. Stel dezelfde vragen

Als er voor een functie meerdere kandidaten zijn, stel dan steeds dezelfde vragen. Evalueer de reacties van iedere kandidaat op elke vraag afzonderlijk en sta niet alleen bij het totaalbeeld stil. Als je alleen naar het totaalbeeld kijkt, loop je het risico jouw meetlat uit het oog te verliezen.

3. Het assessment: een objectief beeld

De kwaliteiten van een kandidaat worden op een objectieve manier inzichtelijk gemaakt met het assessment:

• Competenties: heeft de kandidaat aanleg voor de specifieke functie?
• Intelligentie: heeft de kandidaat het gewenste werk- en denkniveau?
• Drijfveren: van welke aspecten in een functie krijgt een kandidaat energie? Dit wil overigens niet zeggen dat iemand het dan ook daadwerkelijk kan.
• Learning Agility: heeft de kandidaat het vermogen om op basis van nieuwe ervaringen snel en flexibel nieuw effectief gedrag te ontwikkelen èn dit toe te passen?

4. Bestudeer vooraf het assessmentrapport

Bestudeer de beschikbare assessmentrapporten ter voorbereiding op het gesprek. De uitslagen van de online tests leggen de sterke en de zwakke punten van de kandidaat bloot. Dit maakt het mogelijk om vooraf specifieke aandachtspunten voor het selectiegesprek vast te stellen. Het gesprek verloopt daardoor doelgerichter en efficiënter.

Noteer jouw bevindingen:

• Wat is jouw algemene beeld van de kandidaat?
• Wat zijn sterke en zwakke punten van de kandidaat met het oog op de functie?
• Over welke van deze punten wil je tijdens het selectiegesprek meer informatie inwinnen?

5. De score bepaalt de aanleg

De score op een competentie geeft aan in welke mate een kandidaat aanleg heeft voor een bepaalde competentie. Met andere woorden een hogere score betekent dat de kandidaat deze competentie makkelijker kan ontwikkelen dan iemand met een lagere score. Het wil overigens nog niet zeggen dat een kandidaat deze competentie al heeft ontwikkeld en het gedrag in de praktijk zal laten zien.

6. Een lage score kan gunstig zijn

Een score op een competentie is een norm score, deze is vergeleken met een grote groep mensen. Houd voor ogen dat een lage score op een bepaalde competentie voor een bepaalde functie negatief kan zijn en voor een andere functie positief. Als een kandidaat bijvoorbeeld laag scoort op de competentie contactvaardigheid, kan dat negatief zijn voor een functie waarbij iemand veel contacten moet leggen of een netwerk moet opbouwen. Voor een solistische functie kan het echter positief zijn: iemand heeft minder contacten nodig om zich op zijn of haar plek te voelen.

7. Herkent de kandidaat zichzelf?

Herkent de kandidaat zichzelf in de uitkomsten van het assessmentrapport? Stel dat een kandidaat laag scoort op de competentie samenwerken en hij of zij vindt zelf dat hij of zij juist heel goed kan samenwerken, lees dan samen de tekst die bij de competentie staat (bedek de score van de kandidaat). Bespreek deze tekst met de kandidaat. Vraag of de kandidaat zich in deze tekst herkent. Kijk dan naar de score en licht deze score toe, afgezet tegen de normgroep.

8. Iedereen heeft kwaliteiten

Ga ervan uit dat iedereen kwaliteiten heeft. Scoort iemand laag op de competenties voor een bepaalde functie, dan wil dat veelal zeggen dat hij of zij qua aanleg niet geschikt is voor die specifieke functie. De kwaliteiten van de kandidaat zullen hoogstwaarschijnlijk op andere competenties liggen, die weer van belang zijn voor een andere functie (zie ook tip 6).

9. Ga niet overtuigen

Als iemand zich niet herkent in de rapportage maar jij wel, dan heb je vaak de neiging om de ander in te laten zien dat de uitkomst van de test klopt. Leg rustig uit hoe jij het ziet, ga niet overtuigen.

10. Als laatste: sociaal wenselijkheid

Met het online assessment van HFMtalentindex is het mogelijk om voorafgaand aan het selectiegesprek te meten of de kandidaat tot sociaal wenselijk gedrag geneigd is of niet. Daardoor ben je extra beducht op de effecten van dit gedrag. De HFMtalentindex persoonlijkheidsmeting meet twee vormen van sociaal wenselijkheid. In het assessmentrapport zie je of er geen, enige of sterke indicatie is voor beide vormen van sociaal wenselijkheid. Een uitgebreidere toelichting vind je in het assessmentrapport.