Gerlofs functie bij de Rabobank verandert voortdurend: de organisatie zit eigenlijk in een continue reorganisatie. Sinds maart dit jaar is hij met zijn team verantwoordelijk voor het thema ‘vakmanschap’ voor de zakelijke markt.

Het gaat hierbij om medewerkers actief in de zakelijke markt bij de honderd lokale banken die er in Nederland zijn. Bij vakmanschap gaat vooral om het optimaal faciliteren van medewerkers om hun vak zo goed mogelijk uit te voeren, door middel van opleidingen en certificering bijvoorbeeld. “We willen dat onze mensen met kennis van zaken aan tafel zitten bij de klant en op basis daarvan het beste advies kunnen uitbrengen aan de klant. We hebben zorgplicht naar de klant toe, dus dat betekent dat we de vereiste kennis en kunde moeten hebben. Daarom toetsen we om de drie jaar of medewerkers, die de zakelijke markt adviseren, die kennis en kunde nog in huis hebben. We toetsen ze op onder meer op hun financieel-analytische kennis, juridische kennis, fiscale kennis en productkennis. Als ze dat halen, zijn ze officieel gecertificeerd voor de komende drie jaar.” In het kader van vakmanschap in het hier en nu gaan medewerkers dus elke drie jaar door deze molen.

Gerlof Schutte heeft een flinke carrière opgebouwd bij de Rabobank: sinds 1987 is hij werkzaam bij de bank en bekleedde daar verschillende functies, zowel op nationaal als internationaal niveau. In zijn huidige functie als Leidinggevende Business Development houdt hij zich vooral bezig met vakmanschapsontwikkeling in de zakelijke markt. Hij koppelt graag de innovatieve resultaatgerichte kant van de business aan de persoonlijke groei en ontwikkeling van medewerkers en teams. Gerlof verzorgt samen met Jan Meijning de sessie 'Learning Agility in de praktijk' op het Learning Agility Seminar 2018.

Vakmanschap in de toekomst

Voor het vakmanschap in de toekomst heeft de Rabobank ook een duidelijke visie: op een aantal punten moet de bank uiteindelijk het verschil gaan maken in de markt. “Je probeert mensen in die richting op te leiden en instrumentarium te ontwikkelen in het aannamebeleid dat daarop geënt is. Dus meer toekomstgericht aannemen, in plaats van alleen vanuit het hier en nu te denken, maar meer vanuit de groei van vakmanschap richting toekomstige rollen. Voor dat laatste is Learning Agility natuurlijk een mooi instrument: hoe ontwikkelbaar ben je?”

Gerlof werkt in een team dat zich bezig houdt met dit thema. Ze zoeken regelmatig samenwerking met andere partijen die hen daarbij helpen. Gerlof verdiept zich in het toekomstgerichte stuk: mensen laten ontwikkelen naar een toekomstige rol. Hieronder valt ook de ontwikkeling van een opleidingscurriculum dat is geënt op die toekomstige rollen. Concreet worden op dit moment masterclasses gegeven waarin adviseurs worden getraind op hun toekomstige rol. Gerlof loopt bij deze masterclasses vaak mee als trainer.

Masterclasses en Learning Agility

Voor de intake die wordt gebruikt als toelating voor de masterclass, wordt het Learning Agility assessment toegepast. “Omdat we willen weten of iemand überhaupt ontwikkelbaar is naar een nieuwe rol gebruiken we het assessment als toelatingscriterium.”

Gerlof ziet het onderdeel Self-Awareness binnen Learning Agility als belangrijkste factor voor ontwikkelbaarheid. Als men daarop laag scoort, is de score over het geheel gemiddeld vrij laag. “In de meeste gevallen zeggen we dan: kom er maar bij en we zullen extra aandacht besteden aan bepaalde issues die we zien. Soms denk je achteraf: misschien was het niet zo effectief, maar je kunt mensen ook wel aanzetten, dat proberen we ook. Het begint met bewustzijn.”

Een vast onderdeel van de masterclass van drie dagen is een coachgesprek na de tweede dag met een externe trainer. Tijdens dit gesprek wordt onder meer ook gesproken over de uitkomsten van het assessment en de herkenbaarheid van deze uitkomsten in de praktijk. Uiteindelijk doet de deelnemer de laatste dag een pitch. Daarin vertelt de deelnemer waar hij staat in relatie tot de toekomstige rol waar hij naartoe zou moeten groeien. Hierbij worden de uitslagen van de Learning Agility assessments en wat de deelnemers terug hebben gekregen bij het coach-gesprek, in acht genomen. “Daar komen mooie dingen uit. Het komt soms heel dichtbij, maar het is dan ook de start van het ontwikkeltraject dat ze met zichzelf aangaan. Mensen nemen een coach in de arm om ze verder te helpen, om te beginnen met een stuk Self-Awareness, om een idee te vormen over ‘wat wil ik nou echt?’ Het idee is: de hele financiële sector zit in een transitie, pak het stuur van je carrière zelf in handen in plaats van dat je de context laat bepalen wat jij gaat doen. Dat wordt over het algemeen als heel waardevol ervaren.”

De masterclass is gericht op een toekomstige rol, maar soms ontstaat bij deelnemers ook de bewustwording dat die rol misschien niet zo goed past. Een van de vier strategische pijlers van de bank is medewerkers in hun kracht zetten, daar hoort dit ook bij. Voor de bank is het prettig tijdig van dit soort zaken op de hoogte te zijn.

“Binnen HR hebben we drie V’s: Verandervermogen, Vakmanschap en Vitaliteit. Learning Agility heeft natuurlijk alles te maken met verandervermogen. De test differentieert enorm, dat kan ook wel confronterend zijn. Aan de andere kant is het mooie dat verandervermogen ontwikkelbaar is, mits iemand daar ook vatbaar voor is. We komen ook wel eens tegen dat mensen het niet willen zien; uiteindelijk is het hun eigen verantwoordelijkheid en is het aan de manager daar iets mee te doen. We proberen het wel aan te geven, die snaar proberen we wel te raken.”

De toekomst

Het bankvak digitaliseert in rap tempo: ook bedrijven kunnen bijvoorbeeld tegenwoordig digitaal een lening krijgen. Naast deze digitaliseringstendens hebben ook allerlei andere technologische ontwikkelingen impact op de financiële sector. Dit is een tendens die continu is. De bank zal daarin dus ook continu mee moeten veranderen.

Bij lokale banken geeft Gerlof ook zo nu en dan workshops aan teams over de relevantie van het thema verandervermogen in een zich snel en continu veranderende context. Aan de hand van de uitslag van de teamanalyse van de Learning Agility assessments wil hij medewerkers meer laten buddy-en: “Als de een hoog scoort op een bepaalde Agility en de ander scoort daar juist laag op, laat ze dan van elkaar leren. Daar probeer ik dwarsverbanden in aan te brengen. Ik zou ook graag in het aannameproces al een beeld willen hebben hoe het team eruit ziet, zodat we weten wat dat team nog nodig heeft. Zoals wij de assessments gebruiken als intake bij trainingen, zouden we dat eigenlijk ook moeten doen als we nieuwe mensen aannemen. Dan creëer je echte synergie in teams. Zover is het nog niet, maar we zitten in een behoorlijke reorganisatie van lokale banken en het zou zo maar kunnen dat dat de nieuwe manier gaat worden.”

Het belang van verandervermogen is groot, de wereld verandert zo snel dat het een echte key competentie is geworden. De transitie in de financiële sector is enorm, dus het is een onderwerp waar de bank ook echt gas op wil gaan geven.

Sinds twee jaar worden de Learning Agility assessments gedaan bij de Rabobank. “Het heeft tot nu toe in ieder geval een flink stuk bewustwording opgeleverd: bij de eerder genoemde leerinterventie en coaching gesprek vallen echt kwartjes.” Het zou interessant zijn na te meten hoe groot dat effect is, door de eerder geteste medewerker nog een keer het assessment laten maken en ze dan naast elkaar leggen. Wat voor stijging zie je dan? Dat zijn interessante gegevens die in de toekomst zeker gebruikt kunnen worden in het streven naar vernieuwing en ontwikkeling, met een focus op strategie en talent.