Van P&O naar HR naar...

De termen P&O en Personeel en Arbeid zijn zo langzamerhand verdwenen. HR, HRM, e-HRM en HR-business partner zijn de termen van nu. Er is, mede door automatisering, een belangrijke deling ontstaan in HR-land. De salarisadministratie, het bijhouden van ziekteverzuim en aanverwante werkzaamheden staan steeds meer los van recruitment en (management) development. HR-data en HR-analytics spelen een grotere rol dan ooit. Termen als duurzame inzetbaarheid, talentmanagement en wendbaarheid zijn allang niet meer nieuw voor de HR-manager van nu. Een logische ontwikkeling in een steeds sneller veranderende wereld. Wat is nu de beste manier om HR naar een (nog) hoger niveau te tillen? Voor HR draait het uiteindelijk maar om één ding: een organisatie draait om wat er in de mensen zit. Als HR wil je weten hoe je meer rendement haalt uit talent. Dit vraagt om een integrale aanpak van talentmanagement.

Stap 1: meten=weten

Alles begint natuurlijk met weten wat iemand moet kunnen in jouw organisatie: welke talenten zoek je? Om dit scherp voor ogen te krijgen, moet je goed weten wat ervoor zorgt dat iemand presteert in jouw organisatie. Welke competenties zijn belangrijk, welke drijfveren spelen een rol, hoe belangrijk is intelligentie. Door vervolgens scherp te selecteren op de door jou gestelde criteria, zorg je voor een betere fit met jouw organisatie. Daardoor zal iemand sneller ingewerkt zijn en sneller resultaat laten zien. Wat past in jouw organisatie en wat iemand moet meebrengen is natuurlijk vraag nummer 1. Verlies daarnaast niet uit het oog dat iedere kandidaat of medewerker zich wil en moet (blijven) ontwikkelen.

Stap 2: ontwikkelen vanuit kracht

Je wil als HR weten wat het te ontwikkelen talent is. Wat er niet in zit, komt er namelijk ook niet uit. Het rendement op ontwikkeling is immers vele malen hoger als medewerkers aan de slag gaan met de punten waar zij aanleg voor hebben. De laatste generatie vindt zelfontwikkeling belangrijker dan status en geld. En dan wel graag ontwikkeling op maat. Niet de standaardtrainingen met de hele afdeling, niet alleen een jaarlijkse beoordeling of feedbackgesprek, maar constante mogelijkheden tot ontwikkeling en feedback. Een groot lichtpunt is dat niet alleen de werkgever hiervoor verantwoordelijk is. De medewerker is zelf verantwoordelijk voor zijn of haar eigen ontwikkeling, HR moet faciliteren en de manager moet sturen.

Talent dat zomaar komt bovendrijven is zeldzaam. De meest geweldige acteurs lopen zich nog steeds in het zweet met dienbladen. Ook de beste atleet komt er niet zonder begeleiding, feedback en constante oefening. Iedere musicus zal je vertellen dat je uren per dag moet studeren om tot een hoog niveau te komen. Als je aan de poort al weet wat iemands kwaliteiten zijn en welke kwaliteiten iemand goed kan ontwikkelen, heb je de mogelijkheid om dit meteen aan te pakken met gerichte sturing, coaching en/of opleidingen. Medewerkers die niet achterover leunen, op de hoogte van de nieuwste ontwikkelingen zijn of zelfs voorop lopen, zijn actieve en tevreden medewerkers én zorgen daarmee voor organisaties die voorop lopen.

Stap 3: sturen op talent

Iedere manager in een organisatie wil graag op een praktische day-to-day basis kunnen sturen op zijn of haar team(s). Als HR-manager help je door zowel de manager als de medewerker te faciliteren. De manager door op een eenvoudige manier inzicht te geven in de “cijfers” van de prestaties van hun medewerkers en door ervoor te zorgen dat zij makkelijk feedback kunnen geven. Tijdgebrek is een veelgehoorde klacht van managers. Het beste uit mensen halen vraagt echter om betrokken managers. Als HR kun je het de manager makkelijker maken door alle opgebouwde kennis van de kwaliteiten van de medewerkers en het team paraat te hebben. Dat helpt ook bij het gerichter samenstellen van (project)teams.

Stap 4: Talent Analytics, wat zeggen cijfers?

Doordat je vanaf het begin weet wat een medewerker kan en wat niet én wat er ontwikkelbaar is, is het steeds makkelijker om de medewerker te faciliteren én feedback te geven. Door dit zorgvuldig te monitoren en steeds te kijken naar de prestaties van medewerkers, teams en verschillende bedrijfsonderdelen, kun je als organisatie strategische stappen zetten. Juist door overzicht te creëren van de kwaliteiten van alle medewerkers, creëer je overzicht en inzicht in het talent van jouw gehele workforce. Waarom doet mijn salesteam in het Zuiden het significant beter dan mijn salesteam in het Noorden? Door objectieve data naast elkaar te leggen, kom je sneller tot de kern. Ook succession planning is eenvoudiger met objectieve data in de hand.

HR: puber of volwassen?

Uit onderzoek blijkt dat 90% van de CEO’s de kwaliteiten van de mensen ziet als nummer één prioriteit voor hun organisatie. Verbazingwekkend genoeg zetten diezelfde CEO’s in hun top 10 van belangrijkste functies in de organisatie HR pas op plek 9. Dit lijkt toch in tegenspraak met elkaar. Op dit moment staat HR zeker niet meer in de kinderschoenen. Er zijn grote stappen gezet om talent te herkennen, ontwikkelen en te benutten. Echter om HR tot volle wasdom te laten komen, zal ook iedere CEO ervan overtuigd moeten zijn dat HR geld oplevert en niet alleen geld kost. HR is nu nog vaak een puber, te groot voor het servet en te klein voor het tafellaken. Om volwassen te worden is een volwassen en integraal beleid nodig, binnen HR én organisatiebreed.