Door: Vincent Weggemans

Wellicht was het een lange zit voor de catering, maar de overige aanwezigen waren blij dat ze uitgebreid konden napraten. Het programma was gevarieerd geweest, de sprekers geïnspireerd, de gedachtewisseling met de zaal levendig en de onderlinge gesprekken leerzaam. De conclusie was na afloop dan ook snel getrokken: dit eerste Learning Agility Seminar smaakte naar meer.

In de Koninklijke Industrieele Groote Club, gevestigd in een prachtig pand aan de Dam in Amsterdam, verzamelden zich op 29 september zo’n vijftig genodigden om meer te horen over de laatste buzz in de business: learning agility. Van global managers tot HR-directeuren, van senior HR-adviseurs tot projectmanagers HRM: de volle breedte van de HR-wereld was vertegenwoordigd – en nieuwsgierig. Koen Hofkes, CEO van organisator HFMtalentindex, legde meteen uit waarom de relevantie van learning agility op dit moment zo groot is: “Je kunt vaststellen welke ervaring iemand heeft, maar de wereld verandert in hoog tempo. Welke competenties zijn straks belangrijk? We weten het nog niet. Wel kunnen we nagaan of iemand ‘learning agile’ is, of hij het vermogen bezit om op basis van nieuwe ervaringen snel én flexibel nieuw en effectief gedrag te ontwikkelen. En dan weet je of iemand wendbaar genoeg is om mee te bewegen met die veranderende wereld.” Uit onderzoek blijkt dat in een doorsnee organisatie het senior management weliswaar meer learning agile is dan de gemiddelde medewerker, maar dat high potentials nog hoger scoren. Hofkes: “En wie het hoogst scoren op learning agility, die noemen we de ‘change agents’. Als je die weet te identificeren en te activeren, dan zorg je ervoor dat veranderingen binnen je organisatie breder worden gedragen. Dan zal die verandering ook sneller gaan. Zo krijgt learning agility een businessversnellende werking.”

Een leger smurfen

Han Mesters, Sector Banker bij ABN AMRO, benadrukte dat die veranderingen onontkoombaar zijn. Jonge talenten kiezen steeds minder voor grote, logge bedrijven, zij trekken nu naar start-ups. Ze vinden bedrijfscultuur en duurzaamheid belangrijk, de oude fixatie op shareholder’s value delen ze niet. Mesters: “Het vertrouwde model van meer-meer-meer is uitgewerkt. Dat zie je in de telecom, retail, transport, overal. En zeker ook in de financiële sector. De Zuidas wordt bevolkt door een leger smurfen: allemaal blauwe, hoog-analytische mensen, maar dat zijn niet de creatieve geesten die de sprong naar de toekomst kunnen verzinnen. Groei door innovatie? Nee hoor, men kiest voor kostenbesparingen en overnames om de groei gaande te houden. Dat model is eindig, we zullen dus een stap moeten zetten. Niet de focus op profit, maar: hoe kunnen we waarde creëren voor onze omgeving? Van exploitatie naar exploratie: nieuwe dingen verzinnen. Daarvoor heb je andere competenties nodig – en daar komt learning agility om de hoek kijken. Een voorbeeld: het aanleren van empathische vaardigheden aan analytisch geconditioneerde mensen is heel moeilijk. Andersom werkt het veel beter. Dus wat voor type mens zullen we straks nodig hebben? Aan de Zuidas zien we dat nog niet, want de afdelingen M&A draaien nog zo lekker. Maar we zullen moeten veranderen.”

Uitnodigen tot leren

Duurzame inzetbaarheid, een leven lang leren, employability, vitaliteit, ‘21st century skills’: het zijn de termen waarmee wordt afgetast wat voor de toekomst van belang is. Anja Goedkoop, Programmamanager bij Boertien Vergouwen Overduin, maakte daarbij duidelijk dat veranderurgentie geen motivatie tot leren is. “Als organisatie moet je een omgeving scheppen die uitnodigt tot leren. Daarin is keuzevrijheid belangrijk, net als autonomie en ruimte om te experimenteren. Maar vooral: waardeer wat er is en zorg dat je aansluit bij het reeds aanwezige talent. Learning agility heeft een relatie met leren én veranderen. Door actieve reflectie op het eigen handelen, door te leren van je ervaringen en door steeds weer je effectiviteit te toetsen aan de veranderende context, vergroot je je verandervermogen. En dat geldt voor individuen, teams en organisaties.”

Learning agility in de praktijk

Het gaat straks niet om een strijd tussen groot en klein, maar tussen snel en langzaam. Met deze quote van Rupert Murdoch benoemde Jonne-mei Beetz, Manager HR Development van Eneco Groep, de uitdaging voor haar organisatie. Want die moet de transitie maken van energieleverancier naar een internationale innovatieve dienstverlener; een grotere ommezwaai is amper denkbaar. Daarom is in recruitment learning agility leidend geworden: 80% van de sollicitanten moet minimaal een 6 scoren op de schaal van 1 tot 9, anders worden ze niet uitgenodigd voor een gesprek. Intern zijn alle leiders getest op learning agility. Beetz: “Het zijn onze medewerkers die dit bedrijf moeten transformeren naar de nieuwe werkelijkheid. Wij zien dat learning agile leiders ook learning agile mensen aannemen, het is een proces dat zichzelf versnelt.”

Ook bij USG People maakt learning agility inmiddels standaard deel uit van recruitment. Ariane van der Kooij, Corporate Manager Human Capital Development, staat daarbij voor de uitdaging dat niveau te bewaken in een branche waar de uitstroom soms wel 30 procent is. Van der Kooij: “We vinden het belangrijk dat onze leiders bovengemiddeld scoren op zaken als teamwork, zelfkennis en learning agility. Door het podium te pakken en steeds de noodzaak van een ‘future proof workforce’ te benadrukken, is er intern draagvlak gecreëerd. Door klein en op maat te beginnen, frequent te valideren en dan stap voor stap uit te bouwen. We hebben nu  ingezet op het integreren van learning agility in selectie, ontwikkeling, talentmanagement en succession. Dat gaat voorspoedig, maar het blijft voor ons een proces van voortdurend leren en verfijnen: wat werkt en wat niet? We staan nog aan het begin, dat maakt dit proces zo interessant.”