Hoe we onszelf omschrijven in een motivatiebrief komt niet overeen met wie we echt zijn. In plaats daarvan hebben we allemaal de neiging om onszelf te beschrijven met vergelijkbare persoonlijke kenmerken. Dat blijkt uit de resultaten van een onderzoek van de Universiteit van Uppsala, uitgevoerd door onder meer psycholoog Malin Freiman Moezzi.

We zijn allemaal vrijwel hetzelfde, met dezelfde persoonlijke kenmerken en hetzelfde gedrag – tenminste, als we onze motivatiebrieven mogen geloven. Malin Freiman Moezzi en Miriam Mannerström hebben in een gevalideerde persoonlijkheidstest de persoonlijkheid van meer dan 170 personen vergeleken met hoe ze zichzelf omschrijven in hun motivatiebrief. De resultaten rapporteerden zij in hun masterscriptie van de opleiding psychologie aan de Universiteit van Uppsala.

De spiegel van de vacature

De resultaten van de persoonlijkheidstest laten een grote spreiding zien in de persoonlijkheidskenmerken van de deelnemers. De verschillen komen echter niet tot uiting in de motivatiebrieven. In plaats daarvan hebben deelnemers de neiging zichzelf op een vergelijkbare manier te beschrijven. “Ik denk dat het komt omdat we te hard onze best doen om onszelf te beschrijven op basis van wat we denken dat gewenst is, bijvoorbeeld door onszelf te beschrijven met dezelfde kenmerken die in de vacature worden gezocht”, zegt Malin Freiman Moezzi.

• Het onderzoek is een masterscriptie die Malin Freiman Moezzi en Miriam Mannerström in het najaar van 2018 hebben gemaakt bij de opleiding psychologie, Uppsala University.
• In totaal deden 171 mensen mee die de persoonlijkheidstest MAP van Assessio moesten beantwoorden en hun motivatiebrief moesten insturen.
• Het testresultaat werd gecorreleerd met het resultaat van geëxtraheerde persoonlijkheid door middel van taalanalyse op basis van twee verschillende methoden, lijstmethode en annotatie.

Sjablonen voor persoonlijkheid

Het internet wordt overspoeld met coaches, artikelen en tips over hoe we ons kunnen presenteren om aantrekkelijker te worden in een wervingsproces. De arbeidsvoorziening en de vakbonden bieden sjablonen aan voor het cv en motivatiebrieven. “Dit betekent dat sommige mensen hoogstwaarschijnlijk eigenschappen beschrijven die ze niet echt bezitten of vaak vertonen”, zegt Malin Freiman Moezzi.

De uitzondering op de regel

De studie toonde slechts twee zwakke significante relaties, namelijk in de twee schalen van de persoonlijkheidstest die vastberadenheid en extraversie meten. Mensen die hoog op die schalen eindigden, hadden ook de neiging zichzelf in hun motivatiebrieven te beschrijven met woorden die precies die eigenschappen vertoonden. “Het kan te maken hebben met het feit dat doelgerichtheid en extraversie veel belonen in de samenleving. We moeten een plek op durven eisen, voor onszelf zorgen, veel ballen in de lucht hebben en stressbestendig zijn”, zegt Malin Freiman Moezzi.

Welke conclusies kunnen we hieruit trekken?

Dat we geen motivatiebrieven moeten gebruiken om persoonlijkheid te voorspellen of te interpreteren. Als persoonlijkheid belangrijk is in een wervingsproces, dan kan je veel beter een gevalideerde persoonlijkheidstest gebruiken. We weten dat ze onze persoonlijkheid nauwkeurig meten en werkprestaties goed kunnen voorspellen.

Malin is van mening dat het grote risico van het gebruik van motivatiebrieven als basis voor beslissingen in een wervingsproces is dat je niet degene aanneemt die het meest geschikt is voor de functie. Een onjuiste aanwerving zal deels een kostenpost zijn voor de werkgever en deels een gemiste kans om degene aan te nemen die het beste bij de functie past. Iemand die zichzelf heeft beschreven als meer of minder van iets dan hij in werkelijkheid is, zal ook in een rol worden geplaatst waarin de persoon niet volledig zichzelf mag zijn, wat veel energie zal kosten.

De juiste persoon vind je niet per toeval

Het probleem met motivatiebrieven is dat je misschien 50 mensen hebt die zichzelf als vastberaden omschrijven, maar je kunt niet beoordelen wie meer of minder vastberaden is. Dan wordt het in plaats daarvan toeval, een raadspel en de subjectieve beoordeling van de beslisser van wat bijvoorbeeld een slimme, grappige en slimme brief is die de basis kan vormen voor de beslissing.

Malin Freiman Moezzi is van mening dat we motivatiebrieven gebruiken omdat we dat simpelweg gewend zijn - het is menselijk dat we willen blijven doen wat we altijd hebben gedaan. Ze is ook van mening dat er behoefte is aan een "eigen verhaal", wat misschien de reden is waarom veel mensen nog steeds denken dat motivatiebrieven een belangrijke rol moeten spelen in het wervingsproces.

Wervingsprocessen veranderen

Het verwijderen van motivatiebrieven uit het wervingsproces is niet hetzelfde als het verwijderen van het persoonlijke gevoel, zegt ze. Als we zeggen dat je motivatiebrieven en cv’s moet weggooien, is het niet de waarde waar we vanaf willen, maar de meetmethoden die we willen veranderen. We moeten een rekrutering niet ontmenselijken en alleen naar cijfers kijken, maar er zijn betere manieren om naar iemands persoonlijkheid te kijken dan via een motivatiebrief.

Ze is ervan overtuigd dat motivatiebrieven over tien jaar uit onze wervingsprocessen verdwenen zijn. Aan de andere kant is ze van mening dat het cv zal blijven, omdat een cv bijdraagt ​​met bepaalde noodzakelijke informatie zoals opleiding, vereisten en werkervaring. Het gebruik van het cv en de manier waarop we ernaar kijken zal waarschijnlijk wel veranderen. “Ik denk dat we in de toekomst zullen zien dat zowel werkgevers als werkzoekenden meer digitale methoden gaan gebruiken. Tests, chatbots en AI-methoden zullen steeds meer ruimte innemen bij recruitment”, zegt Malin.

Malin Freiman Moezzi suggereert: zo weet je zeker dat je de juiste persoonlijkheid voor de baan zoekt

1. Identificeer welk gedrag vandaag de dag succesvol is in vergelijkbare rollen. Zijn er gedragingen die minder succesvol zijn?
2. Bepaal welk gedrag en welke kenmerken nodig zijn voor succes on the job. Andere kenmerken en gedragingen kunnen een aardige bijdrage zijn, maar niet bepalend of de persoon het goed zal doen. Laat de overige kwaliteiten bijdragen aan diversiteit in persoonlijkheid.
3. Zet dit gedrag om in meetbare waarden en ga vervolgens uit van objectieve psychometrische tests om te matchen wat je zoekt tegen werkzoekenden. Gebruik de tests zo vroeg mogelijk in het wervingsproces om ervoor te zorgen dat je niet degene mist die het beste past bij wat je zoekt.