Manon van der Lely, manager HR development bij a.s.r., was een van de sprekers tijdens het Learning Agility seminar in september 2019. Tijdens haar presentatie vertelde ze over het HR beleid van a.s.r., de veranderingen die daarin de afgelopen tijd zijn doorgevoerd en de rol van Learning Agility daarin.

A.s.r. behoort tot de grootste verzekeraars van Nederland, en biedt producten en diensten op het gebied van verzekeren, pensioenen en hypotheken. Ook is a.s.r. actief als vermogensbeheerder en belegger. 

Hoe is het nu met Manon van der Lely en hoe gaat zij om met de coronacrisis? Is er veel veranderd binnen de organisatie en hoe zit het met de wendbaarheid in de huidige situatie?

Mood Monitor

Sinds bijna alle medewerkers van a.s.r. noodgedwongen vanuit huis werken, zet a.s.r. een Mood Monitor in. Medewerkers ontvangen wekelijks 3 vragen in hun mailbox die gaan over werkgeluk, vitaliteit en toewijding. Het invullen kost slechts 10-15 seconden en de uitkomst wordt iedere week teruggekoppeld, centraal en op teamniveau. Manon: “Zo houden we gevoel bij hoe het met iedereen gaat, nu we elkaar niet meer dagelijks op kantoor zien. Met de uitkomsten kunnen teammanagers het gesprek aangaan in hun team over deze onderwerpen en kunnen we ervoor zorgen dat ons (HR)-beleid en ontwikkelaanbod aansluit bij de behoeften. Alle ontwikkelactiviteiten gaan inmiddels digitaal en ook hebben we het aanbod aangepast. Zo is bijvoorbeeld ons hele Leiderschap Educatie programma omgegooid, waarbij er meer aandacht is voor leidinggeven op afstand. Daarnaast kunnen teams een training doen om, ook op afstand, doelgerichter en effectiever met elkaar samen te werken.”

Vitaliteit

Binnen de organisatie is naast de focus op wendbaarheid, waarover straks meer, ook steeds meer aandacht voor de mentale en fysieke vitaliteit van medewerkers. A.s.r. voert hierin een holistische aanpak: voel je je goed en gewaardeerd thuis, heb je financiële problemen, ben je fysiek in orde? Manon: “Dat soort zaken beïnvloedt namelijk direct de score op de wendbaarheid van medewerkers. Ook in de 1 op 1 coaching wordt dit nu opgepakt. Gek genoeg zorgt de huidige situatie ook voor een grotere persoonlijke verbinding. Ook digitaal kan je verbinding maken, misschien het juist hebben over die onderwerpen die je op kantoor niet zo makkelijk bespreekt.”

Eigen regie, eigen verantwoordelijkheid

De financiële sector is al langer onderhevig aan grote veranderingen en dat vraagt om aanpassings- en leervermogen van de medewerkers. Ook voor de coronacrisis zette a.s.r. daarom al bewust in op stimuleren van wendbaarheid van medewerkers met het doel hun duurzame inzetbaarheid te vergroten. Manon: “Het is nu misschien wel nog belangrijker dan voorheen dat medewerkers wendbaar zijn, dat ze proactief verantwoordelijkheid nemen en zelfsturend zijn. Ons management geeft medewerkers daarom duidelijke kaders waarbinnen ze zelf verder mogen bepalen welke activiteiten het meeste bijdragen aan hun persoonlijke- en teamdoelstellingen. Eigen regie en eigen verantwoordelijkheid dus: op basis van de gegeven informatie keuzes maken en de verantwoordelijkheid nemen om het beoogde resultaat te behalen.”

Learning Agility

Ook van managers vraagt dit een hele andere manier van werken, van leidinggeven. Voor hen is wendbaarheid ook belangrijk, bijvoorbeeld om de hiërarchische manier van beoordelen los te laten en in plaats van controleren, te managen op basis van vertrouwen en output. En om daarnaast het gesprek aan te gaan met medewerkers over gedrag en functioneren. Manon: “Daarom staat Learning Agility centraal in onze ontwikkelprogramma’s en activiteiten.”

Learning Agility is het vermogen om op basis van nieuwe ervaringen snel en flexibel nieuw effectief gedrag te ontwikkelen en dit vervolgens toe te passen.  Een belangrijk onderdeel van Learning Agility is Self-awareness, zelfinzicht en ontwikkelingsgericht zijn. Manon: “Self-awareness zegt iets over in hoeverre iemand ontwikkelingsgericht is, zichzelf kent en zelf op zoek gaat naar feedback. Juist door zichzelf te willen ontwikkelen, zal diegene actief op zoek gaan naar effectieve manieren om dat dan ook te doen.  Daarom staat Self-awareness ook centraal in de ontwikkeling van de medewerkers van a.s.r. Vanuit die gedachte, dat het begint bij Self-awareness, worden de medewerkers van a.s.r. begeleid door coaches, met Learning Agility assessments als hulpmiddel. Zo krijgen ze inzicht in hun eigen Learning Agility en kunnen ze hun wendbaarheid vergroten.”

Startpunt voor development programma’s

Tijdens de jaarlijkse vlootschouw die a.s.r. uitvoert, worden performance, ontwikkelpotentieel en wendbaarheid van alle leidinggevenden en medewerkers besproken. Manon: “Dat gaat over het vakmanschap dat je hebt, het leiderschap dat je toont, je wendbaarheid en ontwikkelpotentieel, ook buiten je eigen rol.” De resultaten van de vlootschouw dienen als input voor strategische personeelsplanning en opvolgingsplanning. Door het inzicht dat de vlootschouw geeft, kunnen er passende vervolgacties aan gekoppeld worden, zoals individuele ontwikkelactiviteiten, loopbaan- en coachingstrajecten, mobiliteit en recruitment.​ Voor medewerkers die zijn aangemerkt als (aankomende) toptalenten zijn er speciale development programma’s. Manon: “Het Learning Agility assessment is het startpunt van die development programma’s. We vragen deelnemers op welk gebied ze willen investeren, in welke Agility-dimensie ze zich willen verbeteren.”

Naast de development progamma’s heeft a.s.r. het afgelopen jaar ook een Leiderschap Educatie programma ontwikkeld. Manon: “Omdat we vakmanschap erg belangrijk vinden en leidinggeven ook een vak is. Het Learning Agility assessment is ook onderdeel van dit programma.”

Stroomversnelling

A.s.r. geeft al enige tijd extra aandacht aan leiderschap van managers en medewerkers. Om de uitgangspunten goed te verankeren zijn ze opgenomen in de strategie ‘het verhaal van a.s.r.’ en in de eigen cao van a.s.r. Manon: “Dat we strategie en HR-beleid zo met elkaar in lijn hebben gebracht, was erg belangrijk. Als je niet weet waar je naartoe gaat, kom je er namelijk nooit.”

De wendbaarheid van de hele organisatie, maar zeker van het management, is door de crisis flink op de proef gesteld. Manon: “Een aantal managers dacht echt dat remote werken niet mogelijk zou zijn in hun team. Maar juist die managers hebben nu een enorme sprong voorwaarts gemaakt, en geven nu aan dat ze niet meer voor alles naar kantoor willen. Door deze crisis is de uitvoering van het nieuwe leiderschap dat wij beoogden, in stroomversnelling geraakt.”